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根據目前市場情況分析，中國的中小企業管理者、經營者很大程度上是在以市場為導向的經濟體制改革中塑造的，他們有一部分的戰略去應對市場，逐步走上大型企業的行列。但是絕大多數中小企業因為先天不足：資金短缺、規模小、導致人才缺乏，技術力量薄弱，處于經驗管理階段的企業在新世紀的生存和發展變得十分困難，并且壽命在6年左右。人力資源管理水平低，中小企業對于如何開發、活用人才，如何全面提高員工素質，缺乏足夠的認識和有效的措施，使得企業員工發揮的效率潛能只有30%。當從傳統的人事管理轉向現代人力資源管理中，中小企業的人力資源管理具有以下4個特點：

1、員工崗位的職責沒有明確化。
因為企業沒有明確規定什么事情由誰來做，一些大小的事情都安排給一些員工去執行，也就是沒有明確誰去負責，這樣雖然可以提高員工的使用率，但是會給人力資源管理造成員工流失困擾！

2、中小企業的員工結構不符合常理。
一般指的是由相同專業的人創業的企業，形成的年齡結構，普遍高齡化，且不太熟悉的領域也去負責！

3、人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。
由于中小企業一方面缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才：此外由缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備：其次是招聘程序不嚴格，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與等現象經常發生。中小企業在人力資源的聘用缺乏明確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的人才無法久留。

4、人員缺少規劃。
中小企業人力資源缺少規劃，由于企業缺乏明確的發展戰略，中小企業在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質跟不上企業發展需要時，才考慮招聘或培訓。緊急需要人員時，可能會改變工資結構，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，從而影響了企業正常的生產經營。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結的：由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

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